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La négociation sur la définition de l’encadrement est enfin ouverte !

Écrit par UD 38 le . Publié dans Communiqués de Presse Confédéraux

La CFE-CGC se félicite de l’ouverture de la négociation interprofessionnelle sur l’encadrement qu’elle appelle de ses vœux depuis longtemps.

21/12/2017

Le précédent accord sur le sujet date de 1983 et nécessite d’être actualisé et adapté aux nombreuses évolutions techniques, managériales, sociétales et des modes d’organisation de l’activité économique.

Les salariés de l’encadrement sont ceux qui contribuent significativement au processus de prise des décisions engageant le fonctionnement et l’efficacité des entreprises, petites et grandes. Par leurs compétences et leurs responsabilités dans les champs technique et managérial, ils sont les piliers de la performance économique et sociale des entreprises.
Face à la désaffection croissante d’un nombre de plus en plus élevé de salariés vis-à-vis de la prise de responsabilités en entreprise, il y a une attente forte des personnels d’encadrement et une nécessité impérieuse pour les entreprises à redonner le désir de s’engager : C’est tout le sens de cette négociation.

Les critères objectifs caractérisant l’appartenance à l’encadrement sont déjà bien identifiés et sont communs à toutes les branches professionnelles, comme l’ont très explicitement rappelé les représentants de l’APEC et l’AGIRC, auditionnés ce matin. Ces critères devront être précisés dans l’accord : compétence, responsabilité, initiative et complexité de l’activité conduite.

La CFE-CGC promeut une logique de garanties pour équilibrer leur engagement : droit à exercer son esprit critique et à proposer des alternatives, dispositions visant à assurer une charge mentale acceptable, possibilité de remettre en cause des objectifs inatteignables pour soi et son équipe, dans les moyens d’actualiser des compétences.

Il est aussi essentiel que les salariés de l’encadrement puissent débuter leur carrière avec l’envie de s’investir et la perspective d’un parcours professionnel gage de stabilité et d’épanouissement, bénéficiant des dispositions d’ordre général dont ils sont écartés aujourd’hui, à commencer par la retraite progressive dont les cadres au forfait jours sont anormalement exclus.

La CFE-CGC aborde donc cette négociation avec la volonté forte de reconnaitre le rôle contributif majeur de l’encadrement à l’efficacité des entreprises et d’y associer des droits reconnaissant cet engagement spécifique et facilitant durablement son exercice. Nos entreprises et notre économie ne s’en porteront que mieux.

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Formation : une leçon de marketing du patronat

Écrit par UD 38 le . Publié dans Communiqués de Presse Confédéraux

pour ne rien changer sur le fond

12/12/2017

Suite à la matinée de négociation de la formation professionnelle du 12 décembre, le patronat nous propose de rebaptiser le plan de formation en plan de développement des compétences sans rien changer dans les règles de construction de ce dernier.

La CFE-CGC a donc compris que pour les organisations patronales la co-construction du développement des compétences en entreprise est du ressort du seul chef d’entreprise, en face à face avec chaque salarié.
Pour le patronat, l’usage du compte personnel de formation par l’entreprise n’a pas besoin d’être encadré par une négociation. L’entreprise en disposera dans son intérêt ... avec le consentement préalable des salariés, qui auront bien sûr de la peine à refuser.
Ce n’est pas comme cela que la CFE-CGC conçoit la co-construction des compétences ainsi que le concept d’être acteur de son parcours professionnel !

Si la CFE-CGC pense qu’il est possible d’utiliser à bon escient le CPF en co-construction avec l’entreprise, les règles d’abondement, tant au niveau de la branche professionnelle que de l’entreprise, doivent être négociées et encadrées.
Pour la CFE-CGC :
- Les formations qui sont de la responsabilité pure de l’employeur (une formation obligatoire à la sécurité par exemple) ne doivent pas être effectuées avec un CPF,
- Une formation de développement, utile à l’employeur, doit pouvoir être réalisée principalement sur le temps de travail,
- L’apport du compte CPF du salarié et le complément de l’entreprise doivent respecter un ratio minimal
- L’usage sur ou hors du temps de travail doit être encadré.
- Les valeurs de l’abondement et le type des formations concernées doivent être connus des salariés pour garantir l’équité de traitement au sein des collectifs de travail.

Pour la CFE-CGC, il y a donc clairement matière à négocier l’usage du CPF dans le cadre d’un co-investissement pour développer les compétences des salariés au bénéfice de la compétitivité de l’entreprise.

Ne pas ouvrir la possibilité de négocier le développement des compétences serait une faute historique pour la CFE-CGC, cela serait rester avec des pratiques de l’ancien monde pour traiter des challenges du nouveau monde.

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Ordonnances travail : Les organisations syndicales

Écrit par UD 38 le . Publié dans Communiqués de Presse Confédéraux

mettent un frein à la précipitation

08/12/2017

La CFE-CGC a refusé avec l’ensemble des autres organisations syndicales de rendre un avis sur l’ordonnance « balai » lors de la Sous-commission des conventions et accords (SCCA) de ce 8 décembre matin. Une demande commune des 5 organisations syndicales a été transmise afin d’avoir, comme pour les autres ordonnances, une présentation de Madame la Ministre du travail en CNNC.

Tenir les cadences infernales imposées par le gouvernement pour boucler les ordonnances travail avant la fin de l’année a prouvé et trouvé ses limites.

Déjà, lors de la dernière SCCA du 23 novembre dernier, les représentants des salariés, dont la CFE-CGC, et ceux des entreprises avaient exprimé leurs difficultés, voire l’impossibilité de remettre des avis éclairés sur les projets de décrets et ce compte tenu du nombre de réunions programmées dans des délais très courts, de l’importance des ordres du jour mais aussi de la remise plus que tardive des documents à étudier.

C’est la conséquence directe de la surcharge de travail des différents services des ministères qui subissent également les affres du calendrier démentiel et qui sont de ce fait dans l’incapacité de transmettre leurs productions dans des délais raisonnables.
La qualité de la prestation en souffre également au point qu’une sixième ordonnance s’est avérée nécessaire pour compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi d’habilitation du 15 septembre 2017. Mais pour cette ordonnance, dont le contenu est aussi lourd de conséquences que les premières, il n’est plus question de concertation, un simple envoi par la DGT pour un simple avis à rendre en SCCA. La CFE-CGC n’ose y voir l’esquisse d’une nouvelle forme de renforcement du dialogue social !

Pour la CFE-CGC, cette situation intolérable est un manque total de respect des acteurs nationaux du dialogue social. La proposition de la DGT de tenir une séance plénière le 15 décembre mais sans garantie de la présidence par la ministre du travail, n’est pour la CFE-CGC, qu’une demi-réponse.

La CFE-CGC salue la position unanime des 5 organisations syndicales qu’elle appelait de ses vœux depuis plusieurs mois.

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L’alternance :

Écrit par UD 38 le . Publié dans Communiqués de Presse Confédéraux

un mode pédagogique à revaloriser

06/12/2017

La CFE-CGC est convaincue que pour rendre attractif l’apprentissage, il est impératif de changer son image, de valoriser l’accès à ce mode de formation, de faire évoluer les modes pédagogiques pour les adapter à la variété des populations concernées (niveau de connaissances, âges ).
Pour ce qui concerne la gouvernance de l'apprentissage, la CFE CGC défend l’idée que le pilotage doit être confié aux branches professionnelles qui doivent être au cœur du dispositif au sein d’un paritarisme rénové.

La CFE-CGC porte les positions suivantes :

1. L’apprentissage doit devenir un mode pédagogique accessible dès 16 ans et tout au long de la vie. Aussi, la CFE-CGC demande la suppression des limites d’âges.

2. La rémunération des apprentis doit se faire en fonction du niveau de diplômes préparés sur la base des salaires conventionnels de la branche et non de l’âge.
Il s’agit également de repenser la place du maître d’apprentissage et de sa formation. Dans ce cadre, la CFE CGC pense intéressant de certifier les « maîtres d’apprentissage » et de créer un rôle de « jeunes-parrain ».

3. La simplification des interactions entre tous les acteurs territoriaux : CFA, départements, régions, Education Nationale, partenaires sociaux.

Pour la CFE-CGC, l’alternance doit devenir un moyen efficace de rentrer dans la vie active ou bien de continuer ses études. Pour cela, la CFE-CGC préconise la mise en place de moyens d’informations et d’interactions pédagogiques modernes permettant de fluidifier les relations entre les acteurs (jeune, Entreprise, Tuteur, Centre de formation...)

Le changement sera long, car il s’agit d’abord de changer la vision culturelle de l’apprentissage.
L’apprentissage, comme toute formation, n’est pas un médicament, ni un remède miracle contre le chômage des jeunes ...car cela ne crée pas d’emploi mais permet d’acquérir des connaissances permettant de postuler sur un emploi....si ce dernier existe.

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Pour la CFE-CGC, le Télétravail n’est pas un gadget individuel,

Écrit par UD 38 le . Publié dans Communiqués de Presse Confédéraux

il impacte le collectif de travail !

05/12/2017

Pour la CFE-CGC, il est primordial de mettre en œuvre le télétravail par accord collectif d’entreprise car il a une incidence forte sur la vie professionnelle des individus et l’efficience du collectif de travail.

Un tel cadre permet de garantir la prise en compte des droits et intérêts des salariés :
La mise en œuvre du télétravail doit être réfléchie en amont, du fait des conséquences individuelles et collectives qui découlent de cette nouvelle organisation du travail.

En tout état de cause, pour la CFE-CGC, la gestion du télétravail doit se faire au travers de règles transparentes et collectives qui, en l’absence d’accord collectif, trouvent leur place dans une charte.

Le 28 novembre, un projet de loi a été adopté en 1ere lecture à l’assemblée nationale, supprimant l’obligation pour l’employeur de prévoir dans un cadre collectif (un accord ou à défaut une charte), les règles de mise en place du télétravail lorsqu’il est effectué de manière régulière.

Le recours au gré à gré de manière généralisée, et non plus circonscrit à un télétravail occasionnel, comporte trop de risques d’atteintes aux droits des salariés concernés (discrimination, inégalités de traitement, non-respect des droits à la santé et au repos, du droit à la déconnexion, etc.).

C’est d’ailleurs ce qu’avaient écrit l’ensemble des partenaires sociaux dans leurs conclusions suite à la concertation sur le sujet :

Les employeurs et salariés dont le télétravail repose « sur un accord de gré à gré avec le manager, ne faisant l’objet (...) d’aucun document collectif de référence (accord collectif, charte...), (...) peuvent alors potentiellement être exposés à des risques juridiques et/ou sociaux. Par ailleurs, la juxtaposition d’arrangements et pratiques informelles peuvent conduire à des difficultés d’ordre organisationnel et de perception d’iniquité au sein de la communauté de travail. »

La CFE-CGC regrette ce projet d’évolution de la législation. Elle œuvrera à ce que le télétravail soit négocié dans les entreprises car il en va de la qualité du travail et de la compétitivité de nos entreprises.

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Association des salariés aux résultats de leur entreprise :

Écrit par UD 38 le . Publié dans Communiqués de Presse Confédéraux

une inflexion forte est indispensable à un modèle d’entreprise vertueux et pérenne

05/12/2017

Le gouvernement a ouvert une consultation sur l’évolution des dispositifs d’intéressement et de participation en faveur des salariés. Les propositions que la CFE-CGC porte sur ce sujet font partie d’une vision globale d’un modèle d’entreprise en adéquation avec les principes de la Responsabilité sociale des entreprises (RSE).

La première exigence portée par la CFE-CGC est d’avoir une véritable discussion sur le partage de la valeur ajoutée créée par les entreprises. Une récente étude* vient une nouvelle fois confirmer que le partage des revenus se fait en faveur de la rémunération des fonds propres au détriment des salariés. La loi du 17 août 2015 (loi Rebsamen) qui éclaire la négociation du bloc salaires-participation-intéressement par une discussion sur le partage de la valeur ajoutée, ne s’avère quasiment pas appliquée. Il est donc nécessaire d’en rendre le caractère obligatoire et de prévoir la mise à disposition de toutes les informations comptables nécessaires à une discussion loyale.

La formule de calcul légale de la réserve de participation n’est plus adaptée depuis longtemps. De nombreuses entreprises ont adopté des formules dérogatoires. La grande diversité des entreprises, tant en taille qu’en structure de fonctionnement et de fonds propres, rend difficile la définition d’une formule pertinente unique.

La CFE-CGC demande que la future réforme prescrive d’implémenter au mieux la ‘règle des trois tiers’ d’affectation du bénéfice, respectant ainsi un équilibre dans le partage de la valeur ajoutée : un tiers pour l’avenir de l’entreprise (l’investissement), un tiers pour les actionnaires et un tiers pour les salariés, sans que ce dernier tiers se substitue aux évolutions salariales rémunérant le travail.

La participation devrait être calculée à partir d’éléments de résultats comptables, incluant le montant des dividendes versés. L’intéressement serait majoritairement déterminé par des performances autres que financières et basé sur des paramètres objectifs, quantifiables et vérifiables.

La CFE-CGC demande également que les salariés des petites entreprises et des entités économiques actuellement non éligibles bénéficient de ces dispositifs.

L’épargne salariale est une épargne de long terme. Elle doit donc être encouragée à financer plus largement nos entreprises (via un forfait social réduit). Elle doit être développée en instituant des mécanismes d’actionnariat salarié mutualisé qui contribueront à reconquérir une part significative du capital de nos grandes entreprises. Les salariés actionnaires doivent pouvoir exercer leurs prérogatives d’actionnaires. Leur représentation dans les conseils de surveillance des fonds doit être portée à au moins 2/3 de ses membres.

* : Flash Economie Natixis 1429 du 01/01/2017